He titulado mi blog “Difusión del Conocimiento”. En
esta entrada quisiera explicar mi interpretación de “Conocimiento” y la
finalidad del blog.
Definiciones
Para la comunicación es importante
saber de lo que se está hablando. Empecemos por las definiciones del
diccionario.
Diccionario de la RAE:
q
Conocimiento;
Entender, advertir, saber, echar de ver.
q
Experiencia:
Práctica prolongada que proporciona conocimiento o habilidad para hacer
algo.
Oxford Advanced Dictionary:
q
Knowledge;
Familiarity gained by experience.
q
Experience:
Process of gaining knowledge or skill by doing or seing things.
He detectado cierta
confusión en las empresas entre Información y Conocimiento
porque el segundo incluye la primera. Veamos.
Para codificar el Conocimiento
podemos considerar que se divide en cuatro categorías; Conocer qué (hechos) conocer por qué
(investigación) Conocer como (habilidad para hacer algo) y
Conocer quién (tiene esa habilidad).
La Información
corresponde a las categorías del qué y del por qué. y
por tanto el Conocimiento la incluye.
Las categorías que
tratan del cómo se hace y el quién
lo sabe hacer a las voy a designar conjuntamente con la palabra de
siempre; Experiencia.
Las definiciones
quedan como sigue;
Información: Corresponde a las categorías del qué y del por qué.
Experiencia: Categorías que tratan del cómo y el quién.
Conocimiento: Suma de Información y Experiencia
Gestión del Conocimiento: “El conjunto de herramientas, acciones y medidas encaminadas a incrementar
el capital intelectual de una empresa”.
El capital intelectual de una
empresa es todo aquello que tiene valor para ella, pero que no figura en los
datos económicos ni financieros. El Conocimiento es parte de este capital.
Ejs : Una elevada
estandarización.
Ser capaz de
cumplir plazos de entrega cortos.
Un proceso corto de introducción de la innovación.
Un elevado grado de informatización.
Una tasa de innovación adecuada a cada producto.
La satisfacción del personal
Etc...
Importancia
del Conocimiento y su gestión
Las
modernas económías de la OCDE son Economías Basadas en el Conocimiento
que sus empresas han ido adquiriendo a lo largo de los años.
Mientras
que la Información está siempre disponible en variedad de soportes y es de
fácil acceso, la Experiencia reside en las personas y para acumularla se
necesita tiempo. La mayor parte del Conocimiento en una empresa está oculto.
Por esta razón, muchas veces no se le dá la importancia que tiene y se atribuye
el éxito de la empresa a causas agradables a la Alta Dirección o políticamente
correctas (“espiritú de equipo”, “respeto por las personas”, “orientación al
cliente”, etc). El objetivo de la Gestión del Conocimiento será detectarlo,
evaluarlo, almacenarlo y ponerlo a disposición del personal de la empresa
interesado su utilización. En general no es el Conocimiento lo que falta sino
la habilidad para gestionarlo.
Salvo
casos excepcionales, el Conocimiento no se puede comprar. Incluso
cuando una empresa compra otra, el proceso de trasferencia del Conocimiento es
largo y difícil.
Si el Conocimiento no se gestiona, gran parte del mismo se perderá con la
rotación del personal, las jubilaciones o pre-jubilaciones, los cambios de
puesto de trabajo, discontinuidades en el entorno de la empresa o aparición de
una tecnología asesina.
En
estas economías, el Conocimiento es crucial para conseguir la productividad y
competitividad necesarias en un mundo globalizado. Las economías mundialmente
más competitivas no son las que pagan salarios más bajos sino aquellas cuyas
empresas acumulan más Conocimiento. Como consecuencia, la demanda de empleo se
desplazará hacia las personas con mayor Conocimiento.
Podemos
darnos cuenta de la importancia de la Gestión del Conocimiento al reparar en
que, en una empresa dada, para que el lanzamiento de un producto nuevo en un
mercado nuevo, alcance éxito comercial
(10% de participación de mercado o 1/3 de la participación del más grande) se
necesitan entre seis y ocho años.
La carencia del necesario Conocimiento en una economía es lo
que hace tan difícil el cambio de modelo productivo después de una crisis. Lo
mismo vale para una empresa.
La Gestión del Conocimiento es una de las herramientas que ayudan a
conseguir resultados extraordinarios de la gente corriente.
Requisitos
q
Deben buscarse las personas (dentro o fuera de la
empresa) deseosas de formarse en los temas de su profesión para acumular
información (por ejemplo cursos sobre negociación, innovación, análisis del
valor, etc). Hay pocas personas de esas características.
q
La información recibida debe utilizarse para generar
la Experiencia a la primera oportunidad. Aún hay menos personas que o hagan.
q
La Dirección debe permitir que se utilice el
Conocimiento (déjate de tonterías, no hay tiempo, hazlo como siempre).
q
Esas personas deben estar dispuestas a compartir sus
experiencias.
q
Hay que crear un ambiente en el entorno de la empresa
que motive a todos a recabar Conocimiento cuando tienen que afrontar un
proyecto. Parte de ese “ambiente” consiste en una aplicación informática que
digitalice el almacenamiento y la búsqueda del Conocimiento. Estas aplicaciones
informáticas se encuentran en el mercado.
q
Debemos tener en cuenta que cuando tenemos un
profesional competente en un puesto (por ejemplo Ingeniero proyectista) y lo
pasamos a un puesto ejecutivo o directivo casi todo su Conocimiento le resulta
inútil. Esta es la razón por la cual se dice que “los buenos técnicos son malos
directivos”. Simplemente no conocen las nuevas competencias que necesitan. Todos
pierden, al menos por un tiempo. Corolario: Un buen
técnico debe tener la remuneración que merece y no ser “pasado a directivo”
para que la consiga. Poder acceder al Conocimiento almacenado haría este cambio
de tarea más fácil y rápido.
q Es necesaria la figura de un Validador
para evitar errores, malas interpretaciones o redacciones poco claras. Debe ser
riguroso pero, al serlo, es posible que desmotive a personas inicialmente bien
intencionadas.
q
Como siempre, la Alta Dirección debe estar
involucrada.
Dificultades prácticas
Generalmente,
una persona que esté dispuesta a poner su experiencia a disposición de la
empresa es una persona valiosa. Las personas valiosas suelen tener poco tiempo
disponible y son renuentes a utilizarlo para codificar su conocimiento.
Se
necesita que la persona que almacena su experiencia tenga una cierta habilidad
para la redacción de documentos.
Una vez la
experiencia es almacenada no tiene -de momento- una aplicación universal. Si
otra persona accede a ella, probablemente no le resolverá su problema concreto.
En muchos casos el buscador pensará que no le ha valido la pena el esfuerzo. En
realidad, a quien será más útil la experiencia en un caso semejante será al
mismo que la ha experimentado.
Por otra
parte, la persona que tiene almacenada la experiencia en su cerebro será más
capaz de ver oportunidades de aplicaciones semejantes y asociar ideas, cosa que
quien entra en una aplicación informática para recabar experiencia de otros,
probablemente no conseguirá.
Por ejemplo si yo tengo que verificar
la elongación con la temperatura de un plástico técnico para un montaje
determinado buscaré información, idearé los ensayos pertinentes y someteré el
montaje a los mismos; evaluaré el resultado, redactaré un escrito y lo
almacenaré en la aplicación informática de la Gestión del Conocimiento. Si más
tarde otra persona efectúa otro montaje que presente el mismo tipo de
problema puede ser que ni siquiera se de cuenta de que tiene el problema (muy
frecuente) que no interprete que se trata del mismo tipo de problema, que de
por sentado que en la aplicación informática no habrá algo semejante o rechace
ir a la aplicación por el síndrome “not invented here”.
En mis
trabajos para implantar en una organización la Gestión del Conocimiento he
podido comprobar que es mucho más fácil convencer a la gente más valiosa a
compartir sus experiencias que convencer a la gente más corriente de la
potencial utilidad de buscar en la aplicación informática cuando tienen un
problema, por bien resuelta que esté la aplicación.
Últimamente
ha surgido en los departamentos de Gestión de Personal de las empresas una
corriente peligrosísima que establece que lo importante al contratar una
persona no es la Aptitud (Conocimiento) sino la Actitud, cuando es evidente que para ser un
buen profesional –o simplemente un profesional- son necesarias ambas. La
justificación es que la Aptitud se puede conseguir si se tiene una
buena Actitud. Es cierto, pero lleva tiempo mucho
tiempo, aunque tanto menos cuanto más desarrollada esté la Gestión del
Conocimiento en la empresa.
Finalidad de este blog.
Pretendo
exponer el Conocimiento que he
adquirido al resolver algunos de los problemas a que me he enfrentado en mi
vida laboral.
